Una buona organizzazione aziendale interna non si regge da sola, ha bisogno di energia per crescere. Ecco 5+2 consigli utili per avanzare verso gli obiettivi aziendali col tuo staff e innescare il turbo al tuo ristorante.
L’organizzazione aziendale interna non è un concetto astratto, passa attraverso le persone che compongono il tuo staff e la loro energia vitale.
Quello che distingue una squadra vincente sono:
- Mentalità
- Attitudine
- Voglia di superarsi
A parità di competenze, la squadra che vince è quella che possiede queste tre caratteristiche.
Dal manager del ristorante al lavapiatti
Lo abbiamo analizzato attentamente nell’articolo scorso “Organizzazione aziendale interna – Base di crescita del tuo ristorante” in cui abbiamo evidenziato il coinvolgimento del personale e quanto questo possa aiutarti attivamente.
Proprio per questo diventa importante valorizzare le persone.
Formare, incentivare e premiare sono concetti che non dovresti mai sottovalutare quando parliamo di dipendenti.
Te l’ho già detto più volte in precedenza: il personale è la benzina nel motore della tua azienda.
Il percorso delle “7 tappe fondamentali per portare un ristorante in guadagno” prosegue oggi con la penultima tappa.
Oggi voglio chiudere la sesta tappa non con 5 ma con 7 consigli sull’organizzazione aziendale interna, che se applicati innescheranno il turbo al tuo ristorante.
6. Creare un’organizzazione aziendale interna proiettata agli obiettivi aziendali
Come ti ho già detto, questa sesta tappa è forse la più importante. Non perché le altre non lo siano, ma se le persone che collaborano con te non partecipano attivamente ai processi e ai progetti, rischi che tutte le tue pianificazioni vadano a farsi fottere.
Allora vediamo subito i 5 + 2 consigli da applicare per ottenere il massimo dalla tua organizzazione aziendale interna.
1. Creare un piano di crescita del tuo ristorante
Non mi stancherò mai di ripetere che il ristorante è un’azienda. E un’azienda ha l’obiettivo di crescere anno per anno.
Crescere in termini di fatturato e crescere in termini di utili.
Ma cosa vuol dire creare un piano di crescita?
Vuol dire darsi una pianificazione che abbia una logica “I primi tre mesi voglio arrivare ad aumentare il fatturato di tot, aumentando il ricavo medio facendo più coperti, oppure facendo meno coperti ma aumentando il ricavo medio per cui fatturando di più.”
Rivedere l’organizzazione aziendale interna, ottimizzare il costo del personale, aumentare la marginalità, con degli obiettivi ben precisi, vuol dire creare sempre un piano di crescita e pensare che l’attività cresce anno per anno, cresce mese per mese.
2. Fissare gli obbiettivi e condividerli
Abbiamo visto nello scorso articolo quanto può essere sbagliato e pericoloso tenere tutto nascosto come se fossero cose private.
Una volta che hai stabilito un piano di crescita, quindi gli obiettivi, questi vanno condivisi con tutti i collaboratori. Prima con le figure più importanti all’interno dell’azienda e poi con tutti altri. Perché non c’è nessun modo per raggiungere gli obiettivi se non condividerli.
Devi condividerli e poi fare anche delle verifiche giornaliere.
3. Coinvolgere i tuoi collaboratori nelle scelte
Qualsiasi siano gli obiettivi che ci si dà, qualsiasi sia la strada da prendere, bisogna sempre coinvolgere i propri collaboratori. Parlarne con loro, chiedergli che cosa ne pensano, fare delle riunioni strategiche per dire “Guarda, noi vorremmo andar e lì, in quella direzione, che dite, riusciamo?… Questi sono gli obiettivi del 2019, cosa ne pensate?… Vorrei fare questo, voi cosa fareste?”.
Coinvolgere i propri collaboratori nelle scelte è fondamentale. Non si tratta di semplici comunicazioni su quali sono gli obiettivi. Parlo di un coinvolgimento emotivo che porta ad un maggior coinvolgimento professionale.
Un collaboratore che si sente coinvolto, e considerato nelle scelte, si sentirà maggiormente spinto a fare bene e a dare il massimo perché sente quella scelta anche sua.
4. Fissare briefing giornalieri dove si confrontano i risultati
Ogni giorno ci si incontra 5 minuti, si confrontano i risultati del giorno prima e i progressivi del mese.
Si verifica se siamo in linea con gli obiettivi che ci siamo dati oppure no o se c’è da rivedere completamente la strategia perché gli obiettivi dati sono completamente fuorvianti.
Il briefing giornaliero serve ad analizzare anche i risultati di vendita. Se l’obiettivo era che ogni cameriere doveva vendere 10 bottiglie di un certo vino e invece siamo ad una media di 7, bisogna aggiornarlo e affrontare la questione “Ehi ragazzi, mancano 3 bottiglie alla media, come mai? Che difficoltà ci sono?”
Premiare se il risultato si è raggiunto, anche festeggiare se il risultato si è superato: sono state vendute 12 bottiglie di vino anziché 10.
Questo vale per tutto il resto, vale per determinati piatti. Se l’obiettivo era vendere la carbonara, 20 piatti di carbonara tutti i giorni perché è il piatto dove hai più margine, invece siamo a 18 piatti, è importante capire perché non si raggiunge quell’obiettivo e aiutare lo staff a trovare soluzioni.
Durante i briefing bisogna confrontare sempre, con i propri collaboratori, i risultati di dove stiamo andando, cosa stiamo facendo e cosa manca ancora per raggiungere l’obiettivo.
5. Incentivare il personale
È fondamentale incentivare il personale. Questo deve essere incentivato economicamente, e non solo, al raggiungimento degli obiettivi.
Non c’è niente di meglio, per raggiungere gli obiettivi tutti insieme, di un piano incentivi. Ricevere un incentivo, sia economico, chiaramente è quello più gratificante trovarlo a fine mese nella propria busta paga, ma anche un incentivo motivazionale, esperienziale.
Sai che determinati tuoi collaboratori avrebbero il piacere di fare un corso da sommelier professionista, che ha dei costi. Allora puoi mettere in palio il corso pagato al raggiungimento dell’obiettivo di vendita di un certo numero di bottiglie di vino.
Oppure sai che i tuoi collaboratori hanno la passione per la vela e allora c’è una partecipazione ad una giornata in barca con lo skipper come obiettivo al raggiungimento di certi risultati.
Innanzi tutto devi conoscere i tuoi collaboratori per stabilire insieme, anche ad personam, qual è il modo migliore per incentivarli. Fermo restando che l’incentivo economico è sicuramente l’obiettivo minimo che un’azienda deve fissare con i suoi dipendenti.
Più un’azienda guadagna più i dipendenti vendono, aiutano a raggiungere gli obiettivi, più l’azienda guadagna e più i dipendenti e i collaboratori devono guadagnare.
6. Festeggiate sempre i risultati raggiunti
Ogni qual volta si raggiungono i risultati, bisogna sempre festeggiarli.
È sempre la cosa migliore festeggiarli, anche un minimo risultato giornaliero “Ieri abbiamo venduto 22 piatti anziché 20. Bravi!” Si apre una bottiglia e si festeggia il risultato, si festeggia al momento. È importante.
Come è importante, dall’altra parte, analizzare i risultati non raggiunti e negativi. Probabilmente ce ne saranno di più di risultati non raggiunti rispetto a quelli raggiunti.
A maggior ragione tutti i risultati raggiunti, anche giorno per giorno, anche il minimo risultato, anche il più insignificante per te deve essere comunque un motivo per festeggiare.
Perché anche se per te può essere insignificante non lo è per il tuo staff. Per loro è importante perché sanno di aver messo l’anima per quell’obiettivo e allora bisogna immortalare quel momento perché tutto quello che è stato fatto lo è stato per raggiungere quell’obbiettivo.
7. Crea un piano di obbiettivi graduale
I primi obiettivi devono essere sempre raggiungibili quando si crea un piano di obiettivi dove il personale è coinvolto.
I primi obiettivi in scala, si devono facilmente raggiungere e non devono essere irraggiungibili, perché se sono irraggiungibili il personale si vede preso in giro, se ne rende conto “Va beh, insomma dai, figurati… lo fa tanto per, poi alla fine… se mette degli obiettivi irraggiungibili non mi darà mai gli incentivi perché non li raggiungerò mai!” e quindi si demotiva subito.
Invece i primi devono essere raggiungibili in modo tale che si inneschi questo meccanismo che crea soddisfazione e gratificazione. Meccanismo che prosegue con la voglia di andare avanti ed avere obiettivi più sfidanti.
È come fare la maratona.
La prima volta che la finisci non ti preoccupi di quanto tempo c’è voluto per finirla, il tuo obiettivo era tagliare il traguardo.
La seconda, incomincerai a ad aver voglia di vedere in quanto tempo la finisci.
La terza, vuoi superare il tuo obiettivo. Vuoi abbassare il tempo della seconda maratona e così via.
Per cui: raggiungere il primo obiettivo porta a motivarti. Già il secondo deve far pensare “Cazzo, devo stringere i denti per raggiungere l’obiettivo”.
L’organizzazione aziendale interna non è motivazione pompata
Come ti ho già anticipato nello scorso articolo non si tratta di motivazione del personale fine a se stessa. Anzi, quella di solito fa incazzare il tuo staff. Si tratta piuttosto di dare vero valore alla tua organizzazione aziendale interna.
Anche in questo caso il valore che dai è funzionale affinché i dipendenti stiano bene al lavoro e possano produrre molto di più, sia in termini di qualità del servizio che di risultati concreti nella vendita in sala.
Qui chiudo la sesta delle “7 tappe fondamentali per portare un ristorante in guadagno”. Si tratta di quelli che sono 7 pilastri per una vera ristorazione imprenditoriale. Di questo e tanto altro parleremo a RistoBusiness – in metodo professionale nella ristorazione in Versilia il 7 e 8 maggio prossimi.
A proposito di RistoBusiness, ti do due notizie:
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